Οι μεταβολές των κοινωνικών, οικονομικών και τεχνικών συνθηκών στο πλαίσιο μίας ραγδαία εξελισσόμενης αγοράς έχουν οδηγήσει προ πολλού τα υποκείμενα του δικαίου να επιδιώκουν ολοένα και πιο ενεργά την εξασφάλιση ενός αξιόλογου βαθμού ευελιξίας στη μελλοντική διαμόρφωση της συμβατικής τους σχέσης.
Η ευελιξία και η προσαρμογή της σύμβασης σε μεταβαλλόμενές συνθήκες και ανάγκες της επιχείρησης αποτελεί μία αναγκαιότητα. Κατά την αρχική σύναψή της ο εργοδότης επιδιώκει να διασφαλίσει τη δυνατότητα μονομερούς επέμβασης στη σύμβαση και μονομερούς μεταβολής της.
Η σχέση εργασίας αποτελεί κλασσική περίπτωση διαρκούς ενοχικής σχέσης, η οποία πρέπει να προσαρμόζεται σε εσωγενείς και εξωγενείς, μεταβλητές συνθήκες. Ο εργοδότης συχνά καλείται να προβεί στις αναγκαίες σταθμίσεις και να λάβει τις αναγκαίες αποφάσεις ώστε να διασφαλίσει τη βιωσιμότητα της επιχείρησής του και συνακόλουθα τη διάσωση των θέσεων εργασίας που εκείνη εμπερικλείει.
Η ευέλικτη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων επιτυγχάνεται καταρχήν με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, το οποίο δίνει στον εργοδότη την ευχέρεια να λαμβάνει κάθε πρόσφορο μέτρο για την επιδίωξη του οικονομικού σκοπού της επιχείρησης. Έγκειται στη δυνατότητά του να συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας του μισθωτού, στο βαθμό που αυτοί δεν ορίζονται συμβατικά. Η φύση του ως διαπλαστικού δικαιώματος, όμως, δεν υπερακοντίζει τη λειτουργικότητά του. Το διευθυντικό δικαίωμα δεν είναι προορισμένο να εξυπηρετεί μόνο τα συμφέροντα του εργοδότη, αλλά και τα εύλογα και δικαιολογημένα συμφέροντα του εργαζόμενου για δίκαιους και σταθερούς όρους εργασίας. Υπό αυτή την θεώρηση, το διευθυντικό δικαίωμα οριοθετείται από την ίδια τη φύση και τη λειτουργία του (Λαδάς Δ., Το Δίκαιον της Εκμεταλλεύσεως, 2021, σελ. 295).
Τα εγγενή όρια του διευθυντικού δικαιώματος αφαιρούν από τη ρυθμιστική του εμβέλεια ένα σημαντικό μέρος των όρων παροχής εργασίας. Κατά κανόνα, οι ουσιώδεις όροι εργασίας, όπως κατεξοχήν η αμοιβή και το είδος της εργασίας, μεταβάλλονται μόνο με συμφωνία των μερών. Όμως ο εργοδότης συχνά επιχειρεί να εξασφαλίσει για τον εαυτό του τη δυνατότητα να επεμβαίνει μονομερώς στη σύμβαση εργασίας στρεφόμενος στο συμβατικό μηχανισμό, ο οποίος φέρει το θεμελιώδες «τεκμήριο ορθότητας», ήτοι την ατομική σύμβαση εργασίας.
Επιδιώκεται έτσι μία ενιαία ρύθμιση των όρων εργασίας με τη μονομερή διαμόρφωση ειδικών συμβατικών κανόνων που λαμβάνουν υπόψιν τις απαιτήσεις του επιχειρηματικού κλάδου και προορίζονται να ισχύσουν για απροσδιόριστο αριθμό εργαζομένων. Η διαδικασία της ατομικής, γνήσιας διαπραγμάτευσης των μερών υποκαθίσταται έτσι από μία διαδικασία προδιατύπωσης συμβατικών όρων από τον διαπραγματευτικά ισχυρότερο συμβαλλόμενο και προσφοράς τους στον ασθενέστερο με τη μορφή του πρωτογενούς κανόνα «take it or leave it», κατάσταση που χαρακτηρίζει πολλούς τομείς της σύγχρονης συναλλακτικής ζωής.
Η χρήση προδιατυπωμένων συμβάσεων ξεκίνησε από τις καταναλωτικές συναλλαγές, πριν εδραιωθεί και στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Σε αυτές τις περιοχές του δικαίου η σύμβαση συχνά δεν λειτουργεί ως μέσο δέσμευσης δύο ισότιμων συμβαλλομένων, αλλά ως ένα νομιμοποιητικό πλαίσιο ανάπτυξης σχέσεων υπεροχής και υποταγής, αφού τα μέρη δεν διαθέτουν μία ισότιμη διαπραγματευτική δύναμη. Πρόκειται για το φαινόμενο της δομικής συμβατικής ανισότητας, το οποίο αποτέλεσε αφορμή για τον κλυδωνισμό του θεωρητικού προτύπου της τυπικής ισότητας των συμβαλλομένων.
Η διαδικασία της ατομικής, γνήσιας διαπραγμάτευσης των μερών υποκαθίσταται έτσι από μία διαδικασία προδιατύπωσης συμβατικών όρων από τον διαπραγματευτικά ισχυρότερο συμβαλλόμενο και προσφοράς τους στον ασθενέστερο με τη μορφή του πρωτογενούς κανόνα «take it or leave it».
Η υπαρξιακή εξάρτηση του εργαζομένου από τη θέση εργασίας του και η πληροφοριακή ασυμμετρία αποτελούν τους κρίσιμους παράγοντες που τον εξωθούν να αποδεχτεί τη «συμβατική τάξη» που έχει διαπλάσει μονομερώς ο εργοδότης, παρόλο που αυτή μπορεί να μην εμπεριέχει μία δίκαιη εξισορρόπηση συμφερόντων.
Πολλές φορές ο εργοδότης διαμορφώνει το περιεχόμενο των συμβάσεων εργασίας με τέτοιο τρόπο ώστε να εξυπηρετούνται τα κυριαρχικά του συμφέροντα. Διατυπώνει συμβατικές ρήτρες που, ενδεικτικά, τείνουν να εξυπηρετούν τους σκοπούς της μετακύλισης επιχειρηματικών κινδύνων στον εργαζόμενο (με την πρόβλεψη λ.χ. ότι ο εργοδότης θα έχει τη δυνατότητα να ανακαλεί οποτεδήποτε τις μισθολογικές παροχές ή να καθορίζει το χρόνο εργασίας ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης), της απαλλαγής του εργοδότη από βάρη που κατά κανόνα εναποτίθενται σε αυτόν (λ.χ. με απαλλακτικές ρήτρες ή ρήτρες επίτασης της ευθύνης του εργαζομένου), ή της πρόβλεψης μηχανισμών μελλοντικής εξέλιξης της εργασιακής σχέσης κατά απόλυτα κυριαρχικό τρόπο από τον εργοδότη (με την συνομολόγηση λ.χ. ρητρών μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού και ρητρών επιστροφής εξόδων εκπαίδευσης). Αυτές οι ρήτρες συχνά αντιβαίνουν στο κεντρικό δόγμα του εργατικού δικαίου, σύμφωνα με το οποίο ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, χωρίς να φέρει τον κίνδυνο λειτουργίας της επιχείρησης και φέρουν ένα έντονο στίγμα καταχρηστικότητας, το οποίο η έννομη τάξη καλείται να αντιμετωπίσει.
Στην ελληνική έννομη τάξη, αν και το φαινόμενο των προδιατυπωμένων συμβάσεων έχει αντιμετωπιστεί νομοθετικά στο πλαίσιο του δικαίου προστασίας του καταναλωτή με τη θέσπιση του άρθρου 2 Ν 2251/1994, το θεσμικό πλαίσιο που διέπει τις εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζεται από ένα ηχηρό νομοθετικό κενό αναφορικά με την προστασία των έννομων συμφερόντων των εργαζομένων από καταχρηστικές συμβατικές ρήτρες, που αποτελούν προϊόν προδιατύπωσης.
Η κρατούσα στην ελληνική θεωρία και νομολογία άποψη υποστηρίζει ότι το κλασσικό προστατευτικό εργατικό δίκαιο επαρκεί για την αποτελεσματική προστασία των εργαζομένων από καταχρηστικούς όρους εργασίας. Δογματικά ορθότερη οδός προστασίας των συμφερόντων των εργαζομένων θεωρείται διαχρονικά η χρήση του κλασσικού νομικού οπλοστασίου που παρέχουν οι γενικές ρήτρες των χρηστών ηθών (178, 179 ΑΚ) και της καλής πίστεως (281, 288 ΑΚ). Ωστόσο, ορθώς έχει επισημανθεί (Ζερδελής Δ., Καταχρηστικοί όροι εργασίας, 2005, passim· Λαδάς Δ., Η εφαρμογή του Ν 2251/1994 στις σχέσεις εργασίας, 2007, passim) ότι η διαφορετική μεταχείριση καταναλωτή και εργαζομένου, στις οποίες είναι εγγενής η δομική συμβατική ανισότητα, δημιουργεί μία κατάσταση αξιολογικής αντινομίας εντός του συστήματος του ιδιωτικού δικαίου.
Γι’ αυτό το λόγο, τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται μία μετατόπιση του ενδιαφέροντος της νομικής θεωρίας στη διερεύνηση της προοπτικής εφαρμογής του Ν 2251/1994 και σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, προτείνεται είτε ο επαναπροσδιορισμός του περιεχομένου των χρηστών ηθών και της καλής πίστης ώστε να συμπνέουν με τα αξιολογικά κριτήρια και τις λύσεις του Ν 2251/1994, είτε η ευθεία υπαγωγή των συμβάσεων εργασίας στο ρυθμιστικό πεδίο του Ν 2251/1994, ενόψει μάλιστα και των πρόσφατων τροποποιήσεων του δικαίου προστασίας του καταναλωτή από τον Ν 4512/2018.
Δεδομένου ότι η ελληνική νομολογία έχει διαχρονικά κρατήσει μία διστακτική στάση απέναντι στην υποβολή της σύμβασης εργασίας σε αυστηρό έλεγχο περιεχομένου, τα αιτήματα για την άρση της αξιολογικής αντινομίας εντός του συστήματος ιδιωτικού δικαίου και τη διάπλαση μίας δίκαιης συμβατικής τάξης παραμένουν, εντός του σύγχρονου εργασιακού τοπίου, καίριας σημασίας. Σε αυτά τα αιτήματα φιλοδοξούν να ανταποκριθούν και οι σύγχρονες νομολογιακές τάσεις αυστηροποίησης των αξιολογικών κριτηρίων ελέγχου του περιεχομένου των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας, οι οποίες παρακολουθούνται με μεγάλο ενδιαφέρον. Ο εφαρμοστής του δικαίου οφείλει να πραγματώσει τη διαφάνεια με τον δικαστικό έλεγχο του περιεχομένου των συμβατικών όρων προδιατυπωμένων εργασιακών συμβάσεων, με βάση τα αξιολογικά κριτήρια που θέτουν τα άρθρα 281, 288 ΑΚ, όπως αυτά εξειδικεύονται από το άρθρο 2 Ν 2251/1994.
* Η κ. Μαρία Ντούσια είναι δικηγόρος Αθηνών, ΜΔΕ Εργατικού Δικαίου Νομικής ΕΚΠΑ.