Με αφορμή την πρόσφατη τροποποίηση του σχετικού νομικού πλαισίου (Fair Work Act 2009) από το αυστραλιανό Κοινοβούλιο αναφορικά με το δικαίωμα του εργαζομένου στην αποσύνδεση και την οριζόντια ρύθμιση που το τελευταίο εισάγει με την εφαρμογή του ανωτέρω μέτρου σε όλους τους εργοδότες και εργαζομένους της χώρας, παραθέτουμε κατωτέρω κάποιες σκέψεις και προβληματισμούς σχετικά με το εν λόγω δικαίωμα, τόσο ευρωπαϊκά, όσο και εθνικά. Τελικά, τι ισχύει στην χώρα μας; Σε πόσες δεκαετίες θα καταφέρουμε να αλλάξουμε την εργασιακή κουλτούρα; Πότε επιτέλους θα πετύχουμε την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής; Έχετε παρατηρήσει ότι πλέον οι περισσότεροι εργαζόμενοι αποφεύγουν την κοινωνικοποίηση τους στον εργασιακό χώρο; Έχει τελικά υποχρέωση ο εργαζόμενος να απαντήσει σε κλήση στο προσωπικό ή στο επαγγελματικό του τηλέφωνο εκτός των ωρών εργασίας του;
Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση (Explanatory Memorandum and Compatibility with Human Rights), σκοπός της συγκεκριμένης διάταξης είναι η συμπερίληψή της στα Εθνικά Πρότυπα Εργασίας της Αυστραλίας (National Employment Standards), ενώ εισάγει την υποχρέωση του εργοδότη να μην επικοινωνεί με τον εργαζόμενο εκτός των ωρών εργασίας του και κατά τη διάρκεια της άδειάς του, εκτός και αν ο λόγος της επικοινωνίας αφορά ένα έκτακτο/επείγον ζήτημα ή αφορά εν γένει μέτρο καλής μεταχείρισης ή ενίσχυσης του εργαζομένου, σε διαφορετική περίπτωση θα πρέπει ο εργαζόμενος να λαμβάνει σχετικό επίδομα διαθεσιμότητας (availability allowance) για συγκεκριμένη χρονική περίοδο μετά το πέρας του ωραρίου απασχόλησης που θα μπορεί ο εργοδότης να επικοινωνεί με τον εργαζόμενο και μόνο στην τελευταία αυτή περίπτωση ο τελευταίος έχει την υποχρέωση να ελέγχει, διαβάζει και απαντάει στα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (emails), στις σχετικές κλήσεις ή σε οποιαδήποτε άλλη μορφή επικοινωνίας που λαμβάνει. Για τις εταιρείες δε που απασχολούν λιγότερους από δεκαπέντε εργαζομένους φαίνεται ότι το δικαίωμα αποσύνδεσης θα απολαμβάνεται από τους τελευταίους τον Αύγουστο του 2025.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ
«Δικαίωμα στην αποσύνδεση» από σήμερα και στην ΑυστραλίαΣε αυτό το σημείο και ελλείψει δεσμευτικής ευρωπαϊκής νομοθεσίας, θα παραλείψουμε την αναφορά στην εκάστοτε κατεύθυνση από τα ευρωπαϊκά κράτη, και στο πώς αντιμετωπίζουν το δικαίωμα του εργαζομένου στην αποσύνδεση, εστιάζοντας στο εγχώριο δίκαιο και τελικά στο πώς αυτό επηρεάστηκε κυρίως εξαιτίας της εμφάνισης του κορονοϊού SARS-COV-2 που είχε ως αποτέλεσμα την αύξηση της τηλεργασίας περίπου κατά 40%.
Ειδικότερα, ο εγκλεισμός των εργαζομένων και η παροχή της εργασίας από αυτούς απομακρυσμένα όχι μόνο εισήγαγε αλλά ανέδειξε και χρόνια προβλήματα στον τομέα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων. Με τον εγκλεισμό μας, όλοι λίγο πολύ κατανοήσαμε ότι η αδυναμία επίτευξης ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι χρόνια και μπορεί μεν ο νομοθέτης να έκανε μια καλή προσπάθεια να ρυθμίσει το ζήτημα αρχικά με το άρθρο 67 Ν 4808/2021, έπειτα με το άρθρο 123 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού δικαίου (Π.Δ. 80/2022), παρόλα αυτά η διασταλτική ερμηνεία του τελευταίου καθίσταται αναπόφευκτη, μιας που η ρύθμιση αφορά τους τηλεργαζομένους και όχι εν γένει τους εργαζομένους που παρέχουν την εργασία τους με φυσική παρουσία στις εκάστοτε εγκαταστάσεις του εργοδότη.
Δυστυχώς, ο Έλληνας εργοδότης χρειάζεται αρκετή εκπαίδευση για να σεβαστεί το δικαίωμα του εργαζομένου στην αποσύνδεση, ενώ χρειάζεται ακόμα παραπάνω για να αποσυνδέσει τη διαθεσιμότητα του εργαζομένου από τα χαρακτηριστικά και τις επιλογές ζωής του τελευταίου
Τελικά, μια πληρέστερη ρύθμιση θα ήταν απαραίτητη; Κρίσιμο δε κρίνεται σε αρχικό στάδιο να τροποποιηθεί ο ν. 4808/2021 λαμβάνοντας υπόψιν τον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022) βάσει του οποίου η εργασία πέραν της συμφωνημένης σύμφωνα με τα χρονικά όρια εργασίας και την ατομική σύμβαση εργασίας, παρέχεται καλή τη πίστει, ενώ ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε συμπληρωματική αμοιβή για την πρόσθετη αυτή εργασία που ρυθμίζεται ανάλογα με το συμφωνημένο μισθό και τις ειδικές περιστάσεις. Στον Κώδικα δε οριοθετούνται και τίθενται οι περιπτώσεις υπέρβασης του ανώτατου ορίου ημερήσιας εργασίας, μεταξύ άλλων όταν η εργασία είναι αναγκαία για την πρόληψη επικείμενων ατυχημάτων, ή επείγουσας φύσης εργασιών παροδικού χαρακτήρα ή εξαιρετικά επείγουσας ανάγκης για την εξυπηρέτηση του κοινού και άλλων.
Σε κάθε περίπτωση και έχοντας να παραδειγματιστούμε από άλλα κράτη, καλό είναι το Υπουργείο Εργασίας να προάγει τη δημιουργία εταιρικών πολιτικών, μιας που πέραν του νομοθετικού πλαισίου απαραίτητη κρίνεται και η εταιρική πρωτοβουλία. Το κύριο ζήτημα εν προκειμένω είναι η εκπαίδευση των εργοδοτών και δη αυτών με τη νοοτροπία πως η επικοινωνία με τον εργαζόμενο εκτός του ωραρίου εργασίας και εφόσον το ζήτημα δεν είναι εξαιρετικά επείγον και σημαντικό γίνεται αρχικά μέσω e-mail, έπειτα με γραπτό μήνυμα και τελευταία με τηλεφωνική κλήση και όχι αντίστροφα. Επιπρόσθετα, στην κουλτούρα πολλών εργοδοτών ανά τον κόσμο είναι η μηδενική χρήση του προσωπικού τηλεφωνικού αριθμού του εργαζομένου, σε αντίθεση δε με τον Έλληνα εργοδότη που εν πολλοίς χορηγεί εταιρική συσκευή και αριθμό τηλεφώνου στον εργαζόμενο κυρίως για να είναι 24/7 διαθέσιμος, χωρίς απαραίτητα να τον χρειαστεί. Τελικά, είναι υποχρεωμένος ο εργαζόμενος να απαντήσει στην κλήση του εργοδότη εκτός ωραρίου; Η απάντηση ποικίλει ανάλογα με τη φύση και θέση της εργασίας του εκάστοτε εργαζομένου, τη συχνότητα της εν λόγω συμπεριφοράς, το αν έγινε προσπάθεια επικοινωνίας και με άλλα μέσα κ.ά.
Το άγχος δε που δημιουργείται σε κάθε εργαζόμενο μόνο στην ιδέα ότι πρέπει να είναι διαθέσιμος 24/7 μειώνει την παραγωγικότητά του και σίγουρα οδηγεί στην φυσική αποσύνδεσή του στην προσπάθεια του να επιβιώσει σε ένα δύσκολο εργασιακό περιβάλλον. Σε κάθε περίπτωση η θεσμοθέτηση ενός επιδόματος διαθεσιμότητας, ως έχει νομοθετηθεί στην Αυστραλία, επίδομα ετοιμότητας θα λέγαμε εμείς, δεν θεωρώ ότι είναι αυτοσκοπός του εκάστοτε εργαζομένου, ενώ σίγουρα θα περιόριζε τον εν δυνάμει πιεστικό προϊστάμενο/εργοδότη που θα κατανοούσε πληρέστερα το δικαίωμα του εργαζομένου στην αποσύνδεση και θα είχε και ως πρακτικό αποτέλεσμα να αποζημιώνονται οι εργαζόμενοι, κυρίως στον τομέα των υπηρεσιών, που εργάζονται παραπάνω ώρες και εκτός ωραρίου εργασίας.
Δυστυχώς, ο Έλληνας εργοδότης χρειάζεται αρκετή εκπαίδευση για να σεβαστεί το δικαίωμα του εργαζομένου στην αποσύνδεση, ενώ χρειάζεται ακόμα παραπάνω για να αποσυνδέσει τη διαθεσιμότητα του εργαζομένου από τα χαρακτηριστικά και τις επιλογές ζωής του τελευταίου (ενδεικτικά ηλικία, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, hobbies κ.ά.). Τέλος, ο κάθε εργαζόμενος οφείλει να αντιμετωπίζει το ίδιο το δικαίωμα του στην αποσύνδεση ως βασική υποχρέωσή του, ώστε να επιτευχθεί τελικά τόσο η πρακτική εφαρμογή του, όσο και ο ουσιαστικός σεβασμός του από τον ίδιο τον εργοδότη.
Είναι πια η ώρα η χώρα μας να καλοδεχτεί τις βέλτιστες πρακτικές και κατευθυντήριες γραμμές ως σημαντικά υποστηρικτικά εργαλεία για τη βελτίωση της εργασιακής μας κουλτούρας.
* H κ. Μαριάνα Μαντζάρη είναι Δικηγόρος Αθηνών, LLM, Founder & Owner of mM Law Yard.