Τα διευθυντικά στελέχη είναι εργαζόμενοι, στους οποίους ο εργοδότης αναθέτει ορισμένες κρίσιμες και νευραλγικής σημασίας λειτουργικές αρμοδιότητες, οι οποίες, υπό κανονικές συνθήκες, ασκούνταν από τον ίδιο. Πρόκειται για πρόσωπα με εξαιρετικά προσόντα, που απολαμβάνουν την απόλυτη εμπιστοσύνη του εργοδότη και αναλαμβάνουν καθήκοντα διοίκησης και εποπτείας, είτε σε ολόκληρη την επιχείρηση, είτε σε συγκεκριμένους τομείς της. Χάρη στον κομβικό τους ρόλο, επηρεάζουν άμεσα τη λειτουργία και την ανάπτυξη της επιχείρησης, διαφοροποιούμενοι ουσιαστικά από τους υπόλοιπους υπαλλήλους, τους οποίους και εποπτεύουν. Ως αντιστάθμισμα των απαιτητικών καθηκόντων τους αμείβονται, συνήθως, με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα νόμιμα και νομοθετημένα όρια, ή τις αποδοχές που καταβάλλονται στους υπόλοιπους μισθωτούς της επιχείρησης. Επίσης, τα πρόσωπα αυτά χαρακτηρίζονται από τη δυνατότητα παρέμβασης στην πρόσληψη ή απόλυση του προσωπικού, δηλαδή στην εκπροσώπηση του εργοδότη προς τα έσω, ενώ αντίθετα η εκπροσώπηση του εργοδότη προς τα έξω δεν αξιολογείται από τη νομολογία ως σημαντικό κριτήριο. Επίσης, κριτήριο για τον χαρακτηρισμό τους διευθυντικά στελέχη είναι η τυχόν ανάληψη ποινικών ευθυνών από τη μη τήρηση της εργατικής νομοθεσίας.
Τα πρόσωπα που φέρουν την παραπάνω ιδιότητα, αν και δεν παύουν να είναι μισθωτοί, συνδεόμενοι με τον εργοδότη με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εξαιρούνται της εφαρμογής ορισμένων διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, οι οποίες αφορούν την υπερεργασία και την υπερωριακή απασχόληση, την πρόσθετη απασχόληση, τη νυχτερινή εργασία και την αποζημίωση για εκτός έδρας διανυκτέρευση Κυριακών και εβδομαδιαίας ανάπαυσης, εν γένει τα χρονικά όρια εργασίας, ακόμη και το δικαίωμα κανονικής αδείας αναψυχής.
Κατ’ εφαρμογήν του άρθρου 79§5 εδ. στ’ του Ν 4808/2021, εξεδόθη η Υπουργική Απόφαση 90972/15.11.2021 του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, η οποία δημιουργούσε μαχητό τεκμήριο υπέρ της ιδιότητας διευθυντικού υπαλλήλου, όταν στο πρόσωπο του εργαζομένου συντρέχουν οι αναφερόμενες στην εν λόγω Υπουργική Απόφαση προϋποθέσεις (διαζευκτικά και όχι σωρευτικά). Η ως άνω Υπουργική Απόφαση ήδη αντικαταστάθηκε ως ισχύει σήμερα με την Υπουργική Απόφαση 113.169/29-12-2023.
Μπορεί να προστατευθεί η εταιρεία από αιφνίδιες οικειοθελείς αποχωρήσεις των Στελεχών της;
1. Όρος σύμβασης που διευρύνει υπέρ του εργοδότη τα χρονικά όρια προειδοποίησης πριν την οικειοθελή αποχώρηση του Στελέχους είναι μη νόμιμος, διότι αντιτίθεται σε διάταξη δημόσιας τάξης (άρθρο 4 Ν. 2112/20), δηλαδή διάταξη, η εφαρμογή της οποίας δε μπορεί να αποκλειστεί από την ιδιωτική βούληση. Οι χρόνοι προειδοποίησης για την οικειοθελή αποχώρηση του μισθωτού προβλέπονται ρητά από τον νόμο και δεν μπορούν, ούτε με συμφωνία των μερών, να διευρυνθούν συμβατικά.
2. Όρος σύμβασης που καθιστά υποχρεωτική την παραμονή του Στελέχους στην εταιρεία για ορισμένο τουλάχιστον χρονικό διάστημα είναι νόμιμος, μόνο εφόσον δικαιολογείται από συγκεκριμένη αιτία, και ως τέτοια δύναται να θεωρηθεί η όποια εκπαίδευση ή επιμόρφωση έλαβε ο εργαζόμενος κατά την παροχή της εργασίας του στην εταιρεία. Μία τέτοια ρήτρα δύναται να συμπεριληφθεί σε σύμβαση διευθυντικού στελέχους, πλην όμως πάντα πρέπει να αξιολογούνται τα εξής για την εγκυρότητά της:
- Εάν η δέσμευση του εργαζομένου να παραμείνει στην επιχείρηση για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα είναι ανάλογη με την αντιπαροχή του εργοδότη, δηλαδή με τα επαγγελματικά οφέλη που αποκομίζει ο εργαζόμενος, μέσω της εκπαίδευσης ή επιμόρφωσης.
- Το κόστος της εκπαίδευσης.
- Το κατά πόσο η εκπαίδευση αυτή συμβάλλει μόνο στις ανάγκες της συγκεκριμένης επιχείρησης, ή βελτιώνει γενικώς τις επαγγελματικές δεξιότητες του εργαζομένου, προσφέροντάς του ευκαιρία για επαγγελματική ανέλιξη. Όσο περισσότερα επαγγελματικά οφέλη αποκομίζει ο εργαζόμενος από την επιμόρφωση, τόσο μεγαλύτερη μπορεί να είναι η αξίωση του εργοδότη για δέσμευση του εργαζομένου.
- Οι οικονομικές (και όχι) μόνο συνέπειες της αποχώρησης του εργαζομένου για τον εργοδότη.
- Ο λόγος αποχώρησης του εργαζομένου, πριν τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου παραμονής του στην εταιρεία.
- Τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα του εργαζομένου, πριν και μετά την εκπαίδευσή του.
- Την ευχέρεια ή μη του εργαζομένου να αποκτήσει τη συγκεκριμένη εκπαίδευση σε άλλους φορείς με το ίδιο, μεγαλύτερο ή μικρότερο κόστος.
- Το χρονικό διάστημα της εκπαίδευσης σε σχέση με το χρονικό διάστημα δέσμευσης του εργαζομένου στην επιχείρηση.
- Το εάν η εργοδότρια εταιρεία θα υποβληθεί, ή όχι, εκ νέου σε δαπάνες, για την εκπαίδευση τυχόν αντικαταστάτη του αποχωρήσαντος μισθωτού.
- Το ύψος των μηνιαίων αποδοχών του μισθωτού ως αντιστάθμισμα στα χρονικά όρια της δέσμευσής του.
3. Επίσης, απαγορεύεται εκ του νόμου ο αποκλεισμός, ή ο περιορισμός του δικαιώματος καταγγελίας, ένεκα σπουδαίου λόγου με συμφωνία. Δηλαδή εκ των προτέρων περιορισμός, ή παραίτηση από δικαίωμα καταγγελίας για σπουδαίο λόγο, δεν είναι δυνατός (μόνο η παραίτηση μετά την εμφάνιση του σπουδαίου λόγου επιτρέπεται) (ΑΠ 1034/2011, ΑΠ 1609/2003, ΕΦΑΘ 4155/2008, ΕΦΔΩΔ 196/2004).
Μπορεί να προστατευθούν τα επιχειρηματικά συμφέροντα του εργοδότη μετά τη λύση της σύμβασης ενός Διευθυντικού Στελέχους;
Μετά τη λύση της σύμβασης, ο εργαζόμενος είναι κατ’ αρχήν ελεύθερος να ασκήσει οποιαδήποτε επαγγελματική δραστηριότητα. Ωστόσο, είναι δυνατή η συμφωνία των μερών για την επέκταση της απαγόρευσης ανταγωνισμού στο μετασυμβατικό στάδιο, μέσω ρητρών που ενσωματώνονται στην ατομική σύμβαση εργασίας. Οι ρήτρες αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν απαγόρευση πρόσληψης σε ανταγωνιστική επιχείρηση, άσκησης ανταγωνιστικού επαγγέλματος, ή ανακοίνωσης επαγγελματικών απορρήτων της επιχείρησης.
Η εγκυρότητα της ρήτρας εξαρτάται από την τήρηση ορισμένων κριτηρίων, που αποτρέπουν την καταχρηστικότητα. Καταρχάς, πρέπει να προστατεύει δικαιολογημένα επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη, όπως εμπορικά απόρρητα ή πληροφορίες που, αν αποκαλυφθούν, μπορούν να προκαλέσουν ζημία. Η ύπαρξη ειδικού κινδύνου από τη μετέπειτα δραστηριότητα του εργαζομένου είναι καθοριστική, όπως αναφέρεται στη νομολογία (ΑΠ 192/2022). Επιπλέον, η ρήτρα πρέπει να περιορίζεται χρονικά και τοπικά. Ένα εύλογο χρονικό διάστημα για την απαγόρευση θεωρείται το ένα έτος έως και δύο έτη, ακόμη και χωρίς την παροχή αποζημίωσης, ενώ το περιεχόμενο της απαγόρευσης πρέπει να είναι συγκεκριμένο και ορισμένο, ώστε αφ’ ενός να μην αποκλείει τον εργαζόμενο από την αγορά εργασίας, αφ’ ετέρου να μην προκαλείται ασάφεια ως προς την έννοια της «ανταγωνιστικής» επιχείρησης, καθώς μία τέτοια ασάφεια μπορεί να οδηγήσει σε ακυρότητα της ρήτρας. Τέλος, για να διασφαλιστεί η νομιμότητα της ρήτρας, είναι απαραίτητη η πρόβλεψη εύλογης αντιπαροχής για τον περιορισμό της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου.
Συμπεράσματα
Με την εφαρμογή κατάλληλων ρητρών και δεσμεύσεων, οι επιχειρήσεις μπορούν να ενισχύσουν τη σταθερότητα και τη λειτουργική αποτελεσματικότητά τους, ενώ ταυτόχρονα να επιτύχουν μια ισορροπημένη και δίκαιη σχέση με τα Διευθυντικά Στελέχη. Η προσεκτική διατύπωση τέτοιων συμφωνιών, λαμβάνοντας υπόψη την αρχή της αναλογικότητας, εξασφαλίζει ότι οι στόχοι και των δύο μερών προστατεύονται, διασφαλίζοντας μια αμοιβαία επωφελή συνεργασία, τόσο κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας, όσο και μετά τη λήξη αυτής.
* Ο κ. Ευστάθιος Ε. Γραμμένος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.
Δείτε το σχετικό Σεμινάριο: Εργασιακό καθεστώς διευθυντικών στελεχών – Law vs HR