Πολλά έχουν ειπωθεί και αποτυπωθεί τις τελευταίες μέρες αναφορικά με την εξαήμερη εργασία. Ποιες επιχειρήσεις αφορά; Απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου; Τελικά, έχει καταργηθεί η πενθήμερη εργασία; Θίγονται τα δικαιώματα των εργαζομένων σε τουριστικές και επισιτιστικές επιχειρήσεις; Τελικά υπάρχουν παραθυράκια, όπως ο μέσος Έλληνας πολίτης και δημοσιογράφος επιθυμεί να αναφέρει, ή πλέον κάνουμε λόγο για έλλειψη αποδοτικότητας του νομοθέτη στη βάση της εθιμικής νομοθέτησης;
Αρχικά, να σημειωθεί ότι o εργοδότης και εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν είτε το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, δηλαδή την εργασία κατά πέντε εργάσιμες ημέρες την εβδομάδα, είτε την εξαήμερη εργασία, δηλαδή την εργασία κατά έξι ημέρες την εβδομάδα, ως άλλωστε ορίζεται και από τον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου. Αυτό όμως που πρέπει να μας απασχολεί δεν είναι το σύστημα πενθήμερης ή εξαήμερης εργασίας, δυνατότητα άλλωστε που δίνεται αρκετά χρόνια από τις εκάστοτε ισχύουσες νομοθετικές ρυθμίσεις, αλλά η κατανομή των ωρών εργασίας και το ανώτατο όριο εργασίας ανά ημέρα εφόσον επιλεγεί το σύστημα πενθήμερης ή εξαήμερης εργασίας αντίστοιχα.
Σύμφωνα, λοιπόν, με το άρθρο 182 του Κώδικα Ατομικού και Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022) «Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως».
Επομένως, η εξαήμερη εργασία δεν αποτελεί τη μηχανή του χρόνου των εργασιακών δικαιωμάτων, ως λέγεται τις τελευταίες μέρες, αλλά η επιγενόμενη αύξηση στις συνολικές ώρες εργασίας, ως υπολογίζονται εβδομαδιαία, είναι τελικά αυτή που μας γυρίζει πίσω στον χρόνο.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα η σχετική αναφορά στα άρθρα 25 και 26 του ν. 5053/2023 στις οκτώ ώρες, ως το ανώτατο όριο απασχόλησης των εργαζομένων κατά την έκτακτη απασχόληση τους κατά την πρόσθετη ημέρα. Ειδικότερα, δε, και λαμβάνοντας υπόψιν τον τρόπο υπολογισμού των ανώτατων ωρών απασχόλησης σε οκτώ την ημέρα, εφόσον επιλέγεται το σύστημα πενθήμερης εργασίας, ή σε έξι ώρες και σαράντα λεπτά εφόσον επιλέγεται το σύστημα της εξαήμερης εργασίας, θα έπρεπε η έκτακτη απασχόληση του εργαζομένου κατά την έκτη ημέρα να μην ξεπερνά τις έξι και σαράντα και όχι τις οκτώ, ως νομοθετήθηκε. Ενώ, αντί για την προσαύξηση κατά 40 % του ημερομισθίου λόγω της εργασίας της έκτης ημέρας, θα ήταν προτιμότερη η εργασία του εργαζομένου κατά την εβδομάδα που ακολουθεί κατά έξι ώρες και 40 λεπτά ημερησίως προς αντιστάθμιση των ωρών εργασίας κατά την προηγούμενης εβδομάδα.
Αναφορικά, δε, με το ποσοστό προσαύξησης του σαράντα τοις εκατό στο ημερομίσθιο του εργαζομένου κατά την ημέρα έκτακτης απασχόλησης του (δηλαδή την έκτη ημέρα), δεν είναι φρόνιμο να είναι μεγαλύτερο από το ποσοστό προσαύξησης για εργασία που παρέχεται κατά παράβαση των σχετικών άρθρων και της πενθήμερης εργασίας, ως ορίζεται στο άρθρο 186 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου. Ανεξαρτήτως των υπόλοιπων κυρώσεων, δεν είναι ορθό και δίκαιο ο νομοταγής εργοδότης να καταβάλλει το ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% και ο μη νομοταγής κατά 30%!
![](https://daily.nb.org/wp-content/uploads/2024/07/work-1024x684.jpg)
Τέλος, να προστεθεί ότι η ατομική σύμβαση εργασίας είναι πολύ σημαντική στο πλαίσιο ερμηνείας των συμφωνηθέντων μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, αυτό όμως που αξίζει να σημειωθεί είναι ότι η ατομική σύμβαση εργασίας τελεί υπό τη δαμόκλειο σπάθη του αναγκαστικού δικαίου και της Εθνικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, ενώ σε κάθε περίπτωση θα πρέπει πάντα να εξετάζεται η ύπαρξη κλαδικών, επιχειρησιακών και άλλων συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Η ατομική δε σύμβαση εργασίας είναι πολύ σημαντική για την πλαισίωση της εργασιακής σχέσης και την πληρέστερη προστασία του εργαζομένου, ενώ οι όροι που οφείλει να γνωστοποιήσει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ορίζονται πλέον στο άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου. Σύμφωνα δε με το τελευταίο και όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο πρέπει να γνωστοποιείται στον εργαζόμενο ότι το ωράριο εργασίας του είναι μεταβλητό, ο αριθμός των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών, καθώς επίσης και οι ώρες και ημέρες αναφοράς, δηλαδή οι ανάγκες σε ώρες εργασίας και σε συγκεκριμένες ημέρες, κατά τις οποίες μπορεί να εκτελεστεί εργασία κατ’απαίτηση του εργοδότη καθώς επίσης και η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας, ειδικότερα και σύμφωνα με το άρθρο 10 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου κατά κανόνα τουλάχιστον 24 ώρες πριν από την ανάληψη της εργασίας διαφορετικά ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί την ανάληψη της εργασίας χωρίς δυσμενείς συνέπειες. Η ανωτέρω ενσωμάτωση κατ’επιταγή της Οδηγίας της ΕΕ 2019/1152 αδιαμφισβήτητα αναγνωρίζει τη σημαντικότητα της ελάχιστης προβλεψιμότητας της εργασίας και τα προστατευτικά μέτρα που λαμβάνονται για αυτό.
Σύμφωνα δε με το άρθρο 25 του ν. 5053/2023 (άρθρο 182 Γ στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου), εισήχθη ως ρύθμιση στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου η κατ’ εξαίρεση απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, όπως βιομηχανίες, που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εργασίας. Σημαντικό μέτρο αποτελεί η απαγόρευση της υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης του εργαζομένου κατά την έκτη ημέρα. Ενώ με το άρθρο 26 εισήχθη στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (άρθρο 182Β) η κατ’ εξαίρεση απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας, αλλά λειτουργούν από Δευτέρα έως Σάββατο, επί εικοσιτετράωρης βάσης και εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εργασίας. Επομένως, δεν κάνουμε λόγο μόνο για βιομηχανίες/επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας, όπως και δεν κάνουμε λόγο για τους εργαζόμενους σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις καθώς εξαιρούνται ρητά από το πεδίο εφαρμογής και των δύο σχετικών διατάξεων. Σημαντικό, δε, σε αυτό το σημείο να αναφερθεί ότι όντως κάνουμε λόγο για ένα εξαιρετικό μέτρο, και λέγοντας εξαιρετικό εννοούμε ότι η εφαρμογή του ελέγχεται για τυχόν καταχρηστική άσκηση από την πλευρά του εργοδότη.
Πότε λοιπόν επιλέγεται η κατ’εξαίρεση απασχόληση από τις εν λόγω επιχειρήσεις;
1. Όταν είναι συνεχούς λειτουργίας ή λειτουργούν από Δευτέρα έως Σάββατο επί εικοσιτετράωρης βάσης.
2. Όταν δεν έχουν επιλέξει ήδη το σύστημα εξαήμερης εργασίας με τους εργαζομένους τους.
3. Όταν παρουσιάζουν απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας στην περίπτωση των επιχειρήσεων που λειτουργούν από Δευτέρα έως Σάββατο και δεν είναι συνεχούς λειτουργίας. Κατά τα λοιπά, το περιεχόμενο του απρόβλεπτα αυξημένου φόρτου εργασίας θα καθορισθεί εν πολλοίς, είτε με μια Υπουργική απόφαση από την κα Υπουργό, είτε με σχετική νομολογία εν καιρώ.
Εν κατακλείδι, οι Επιθεωρήσεις Εργασίας έχουν επιβαρυνθεί περαιτέρω με τους απαραίτητους ελέγχους που θα πρέπει να πραγματοποιούν. Αν και η πρόθεση του νομοθέτη ήταν καλή, ως αναφέρεται δε και στην αιτιολογική έκθεση για την κάλυψη της προσφοράς εξειδικευμένων θέσεων εργασίας, που δεν μπορούν να εξεύρουν οι εργοδότες και για την αντιμετώπιση του κινδύνου αδήλωτης εργασίας των υπαρχόντων εργαζομένων, συνεχίζω να αναρωτιέμαι πως ερμηνεύεται η εξειδίκευση στις θέσεις εργασίας και ποιες κατηγορίες εργαζομένων είναι απαραίτητο να εργάζονται κατά την έκτη ημέρα. Επίσης, προβληματισμό δημιουργεί η καθυστερημένη προβολή του θέματος στα μέσα μαζικής ενημέρωσης και εν τέλει η σύγχυση του μέσου πολίτη και επιστήμονα στο τι τελικά ισχύει και εφαρμόζεται.
Το πρόβλημα λοιπόν είναι η κατ’ έθιμο κακή νομοθέτηση και όχι ο σκοπός του νομοθέτη που σε πολλές περιπτώσεις είναι καλός.
Εν τέλει είμαστε όλοι αρμόδιοι και υπεύθυνοι, κρίνοντας δε και από τον μέσο εργοδότη στην Ελλάδα και τα στατιστικά που δημοσιεύθηκαν αναφορικά με τις αιτήσεις των επιχειρήσεων για κατ’εξαίρεση απασχόληση κατά την έκτη ημέρα. Τελικά ο εργαζόμενος τι ανάγκες έχει; Αυξάνεται όντως η παραγωγικότητα του με λιγότερες ώρες εργασίας; Τι σκοπό επιτελεί η ημέρα αργίας; Τι σχέση εργοδότη και εργαζομένου θέλουμε; Οι πολιτικές, τα best practices και η δημιουργία σχετικών ερωτηματολόγιων εργοδότη και εργαζομένου θα οδηγήσουν σε καλύτερα αποτελέσματα;
Σίγουρα ο ν. 4808/2021 και ο Κώδικας Ατομικού Εργατικού Δικαίου χρήζουν κατάργησης και προτείνεται η εισαγωγή ενός νέου νομοθετήματος που θα ορίζει με σαφήνεια τη συσχέτιση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας με την ατομική σύμβαση εργασίας και θα θέτει ρητά και κατανοητά το minimum προστασίας των εργαζομένων κατά κλάδο ή κατηγορία εργαζομένων κατ’επιταγή της ασφάλειας δικαίου, ενώ σημαντική κρίνεται η αποδελτίωση των αναγκών της ελληνικής οικονομίας κατά κλάδο και η σχετική προώθηση των σχετικών αντικειμένων σπουδών και εξειδίκευσης, έτσι ώστε οι νέοι αυτής της χώρας να επιλέγουν επαγγέλματα που έχουν ζήτηση. Η συνεργασία του Υπουργείου Παιδείας με το Υπουργείο Εργασίας κρίνεται απαραίτητη για την επίτευξη του ανωτέρω σκοπού.
Τέλος, η σχέση εργοδότη και εργαζομένου είναι δυναμική και εξ αυτού πολλές λύσεις και επιλογές υπάρχουν και για τα δύο μέρη, ώστε να μη διαταραχθεί η λειτουργική ομαλότητα ανεξαρτήτως νομοθετικού πλαισίου. Σίγουρα η ρύθμιση προστατεύει τους εργαζομένους που έως τώρα εργαζόντουσαν την έκτη ημέρα παρανόμως και ευελπιστούμε η Υπουργός Εργασίας να προβεί σύντομα στην έκδοση σχετικής υπουργικής απόφασης που θα ρυθμίζει κάθε λεπτομέρεια απαιτούμενη για την πρακτική εφαρμογή των εν λόγω διατάξεων.
* H κ. Μαριάνα Μαντζάρη είναι Δικηγόρος Αθηνών, LLM, Founder & Owner of mM Law Yard.
Δείτε το σχετικό Σεμινάριο: Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία