Λίγο πριν την έναρξη του μεγάλου διήμερου event του Women On Top και της inc.lude για τη διαφορετικότητα, την ισότητα & συμπερίληψη στις επιχειρήσεις, στις 24 & 25 Ιανουαρίου, η NB Daily συναντήθηκε με την Kristen Anderson, Διευθύνουσα σύμβουλο της οργάνωσης European Women on Boards (EWOB).
Με αφορμή την δική της εισήγηση, στην ημερίδα της in.clude, αναφορικά με το debate των ποσοστώσεων και την νέα ευρωπαϊκή οδηγία για την ισότητα στα εταιρικά συμβούλια, η κ. Anderson μας ανέλυσε μέσα από τo προσωπικό της βίωμα, όπως και άλλων γυναικών βρισκόμενων σε διοικητικά συμβούλια, γιατί είναι πολύ πιο δύσκολο για τις γυναικές να «αναρριχηθούν» στην σκάλα της ιεραρχίας στην εργασία. Mία σκάλα με πολλά «πνεύμασπασμένα σκαλοπάτια» για τις γυναίκες που ξεκινούν την καριέρα τους, όπως αναφέρει η ίδια.
Μία συζήτηση για την προώθησης της πολυμορφίας και της συμπερίληψης στις επιχειρήσεις, των νομοθετικών και κοινωνικών αλλαγών προς τον δρόμο της ισότητας των φύλων στην εργασία και στις θέσεις της λήψης των αποφάσεων, την διαπολιτισμική εργασιακή ηθική και τις ασυνείδητες προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας.
Αρχικά θα ήθελα να μας μιλήσετε λίγο για εσάς την ίδια. Από που ξεκινήσατε και που βρίσκεστε σήμερα;
Σήμερα βρίσκομαι στη θέση της Διευθύνουσας Συμβούλου της οργάνωσης European Women on Boards (EWOB), μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της EWOB και επικεφαλής της Εκτελεστικής Επιτροπής. Η EWOB είναι η ευρωπαϊκή ομπρέλα οργανισμών για την ισότητα των φύλων στο επίπεδο λήψης αποφάσεωνένας· ένας μη κερδοσκοπικός οργανισμός με έδρα τις Βρυξέλλες, που στοχεύει στην αύξηση της συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις C-Suite και και στα διοικητικά συμβούλια σε όλη την Ευρώπη. Προσφέρουμε προγράμματα που προετοιμάζουν τις επαγγελματίες για την συμμετοχή τους σε διοικητικά συμβούλια (Board Readiness) και σε θέσεις ανώτατων στελεχών (C-Level Training), καθώς και διασυνοριακή/διατομεακή καθοδήγηση (mentoring) για γυναίκες σε υψηλές θέσεις σε όλη την Ευρώπη και πέρα από αυτήν. Η Κοινότητά μας αριθμεί πάνω από 500 μέλη, γυναίκες ηγετικά στελέχη και άντρες συμμάχους, ενώ συνεργαζόμαστε με οργανισμούς με κοινές αξίες για να επιταχύνουμε την αλλαγή.
Από το 2016 έως το 2021, υπήρξα Επικεφαλής της επιτροπής Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης (Chief Diversity and Inclusion Officer) στην Barilla, όπως και, μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου D&I της εταιρείας από τη σύσταση του το 2013. Λογοδοτούσα στον Διευθύνοντα Σύμβουλο της Barilla και ήμουν επικεφαλής ενός 12μελούς συμβουλίου D&I, το οποίο αποτελούνταν από εσωτερικά μέλη από 8 περιφέρειες και 2 εξωτερικούς συμβούλους.
Μετά την απόκτηση Μεταπτυχιακού Διπλώματος στη Χημική Μηχανική, εργάστηκα στη Βιομηχανία Τροφίμων για πάνω από 25 χρόνια, ηγούμενη διαφόρων ομάδων R&D (Research & Development) σε διαφορετικά γεωγραφικά διαμερίσματα, όπως Αυστραλία, Γερμανία, Κίνα, Ινδία, Νότια Αφρική, Σιγκαπούρη, Ιταλία και αρχικώς ΗΠΑ, ενώ έζησα σε 6 διαφορετικές χώρες. Μεγάλωσα σε μια μικρή πόλη στα Βραχώδη Όρη του Νέου Μεξικού, στις Ηνωμένες Πολιτείες. Αν έχετε δει την ταινία «Oppenheimer», τότε ξέρετε πως η πόλη είναι το Los Alamos.
Θα θέλατε να μας πείτε λίγα περισσότερα πράγματα για τον πρώην ρόλο σας ως επικεφαλής στην επιτροπή D&I (diversity & inclusion), ένας όρος όχι τόσο διαδεδομένος στον ελληνικό εργασιακό χώρο; Τι μπορεί να κερδίσει μια επιχείρηση από την υιοθέτηση και την προώθηση αυτής της πολιτικής στον οργανισμό της;
Ως Επικεφαλής Diversity & Inclusion μιας πολυεθνικής εταιρείας τροφίμων, ο ρόλος μου είχε ως στόχο να διευθύνω την αλλαγή της κουλτούρας (με τα μέλη του Συμβουλίου D&I από όλο τον κόσμο) προς ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς και να συμπεριλάβω όσο το δυνατόν περισσότερους εργαζόμενους σε αυτό το ταξίδι.
Γνωρίζουμε από πολλές μελέτες ότι οι ποικιλόμορφες ομάδες που καθοδηγούνται με συμπεριληπτικό τρόπο είναι πιο δημιουργικές, καινοτόμες και αποφέρουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα.
Αυτός είναι ο λόγος που κάθε εταιρεία πρέπει να επικεντρώνεται σημαντικά στην ένταξη ανθρώπων με διαφορετικά υπόβαθρα, ιδέες, εθνικότητες, ικανότητες και άλλες μορφές διαφορετικότητας. Οι ομοιογενείς ομάδες αποδεδειγμένα αποδίδουν κατά μέσο όρο λόγω της «ομαδικής σκέψης» και λαμβάνουν λιγότερο δεοντολογικές επιχειρηματικές αποφάσεις.
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ανακοίνωσε ότι η οδηγία για την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων τέθηκε σε εφαρμογή πριν μερικές εβδομάδες. Γνωρίζω ότι η EWOB αποτέλεσε ότι ένας από τους κύριους φορείς που άσκησαν πίεση για την υιοθέτηση της εν λόγω οδηγίας και τελικά τα καταφέρατε. Θα ήθελα να μας πείτε λίγα πράγματα για την οδηγία. Τι προβλέπει αρχικά και, δεύτερον, ποια είναι η αξία αυτής της νομοθετικής κατοχύρωσης;
Η οδηγία της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την Ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα εταιρικά διοικητικά συμβούλια, η λεγόμενη «Γυναίκες στα Διοικητικά συμβούλια», που εγκρίθηκε επίσημα τον Νοέμβριο του 2022, θεσπίζει αποτελεσματικά μέτρα για τη διασφάλιση μιας πιο ισορροπημένης εκπροσώπησης των φύλων μεταξύ των διευθυντών των εταιρειών που είναι εγγεγραμμένες και εισηγμένες στο χρηματιστήριο σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Μεταξύ άλλων μέτρων, οι εισηγμένες εταιρείες στην Ευρωπαϊκή Ένωση θα πρέπει να επιτύχουν ποσοστό 40% γυναικών στα διοικητικά συμβούλια ή το 33% στις εκτελεστικές και μη εκτελεστικές θέσεις έως τα μέσα Ιουνίου του 2026.
Η συγκεκριμένη οδηγία ενθαρρύνει ήδη χώρες και εταιρείες να αναλάβουν δράση. Επιπλέον, τα κράτη μέλη που έχουν ήδη εφαρμόσει δεσμευτικούς εθνικούς στόχους δείχνουν το δρόμο, ενώ χώρες χωρίς καμία νομοθεσία εξακολουθούν να βρίσκονται πίσω. Από τότε που εγκρίθηκε η Οδηγία της ΕΕ, παρατηρούμε αύξηση στο ποσοστό των γυναικών που διορίζονται σε όλες τις θέσεις διοικητικών συμβουλίων από 35% σε 43%, και για τις μη εκτελεστικές θέσεις από 41% σε 48% (πηγή Diligent, Αύγουστος 2023).
Εκτός από την αξία της νομοθέτησης, ίσης ή και μεγαλύτερης σημασίας αποτελεί η εφαρμογή της. Πως πιστεύετε ότι μπορούμε να μεταβούμε από την νομική απαίτηση της ποσόστωσης στην ουσιαστική εμπέδωση της ισότητας στην εργασία.
Πιστεύουμε ότι η νομοθεσία από μόνη της δεν αρκεί για να διασφαλίσει την ισορροπία φύλου στη λήψη αποφάσεων. Όλοι πρέπει να συνεργαστούμε, και αυτό απαιτεί μια βαθιά πολιτισμική αλλαγή τόσο μέσα στις οργανώσεις όσο και μέσα στην κοινωνία. Στην EWOB, εργαζόμαστε μέσω ενός δικτύου συνεργατών σε όλη την Ευρώπη που έχουν παρόμοια αποστολή με την EWOB, όπως οι Women on Top Greece και το Non-Executive Directors’ Club στην Ελλάδα, καθώς και με πολλούς άνδρες συμμάχους που είναι μέλη της κοινότητάς μας.
Ωστόσο, αυτή η σημαντική αλλαγή για την ενίσχυση της ισότητας των φύλων πρέπει να είναι κοινή προσπάθεια μεταξύ γυναικών και ανδρών συμμάχων. Η συμμετοχή όσο το δυνατόν περισσότερων εργαζομένων, ενδιαφερόμενων μερών, μελών διοικητικών συμβουλίων και στελεχών είναι ο τρόπος για να προχωρήσουμε μπροστά.
Ειδικά ως προς το ζήτημα της υποαντιπροσώπευσης σε διευθυντικές θέσεις, η Ελλάδα δεν παρουσιάζει ιδιαίτερα θετικά στατιστικά (25%) ως προς αυτό το κομμάτι σε σύγκριση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες. Σύμφωνα με εσάς, γιατί οι γυναίκες ανελίσσονται με πιο αργούς και δύσκολους βαθμούς;
Ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες, συμπεριλαμβανομένης της Γαλλίας, της Ιταλίας, του Βελγίου, της Δανίας και της Αυστρίας, έχουν επιτύχει ποσοστό 40% ή και περισσότερο των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, κατά μέσο όρο. Το ίδιο ισχύει και για χώρες εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπως η Νορβηγία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Τα δεδομένα μας έχουν δείξει ότι ο καθορισμός ενός στόχου και η εργασία προς αυτόν, όπως η Οδηγία της ΕΕ ή οι εθνικοί νόμοι, οδηγούν σε πρόοδο στην ισότητα των φύλων στα διοικητικά συμβούλια.
Οι γυναίκες συχνά προάγονται πιο αργά από τους άνδρες λόγω των βαθιά ριζωμένων προκαταλήψεων λόγω φύλου που κυριαρχούν στις εταιρείες, στους εργαζομένους και στις διαδικασίες.
Για παράδειγμα, οι γυναίκες συχνά αξιολογούνται στις εταιρείες με βάση την προηγούμενη απόδοσή τους, ενώ οι άνδρες με βάση τη μελλοντική τους δυναμική. Ακόμη και όταν μια εταιρεία απασχολεί το ίδιο ποσοστό γυναικών και ανδρών σε αρχικές θέσεις, βλέπουμε όλο και λιγότερες γυναίκες καθώς ανεβαίνουμε τη σκάλα της ιεραρχίας λόγω του φαινομένου του «σπασμένου σκαλοπατιού» (broken rung).
Υπάρχουν πολλοί λόγοι γι’ αυτό, όπως η έλλειψη ευελιξίας στο εργασιακό περιβάλλον, που δυσκολεύει τις γυναίκες, οι οποίες συνήθως είναι οι κύριες φροντίστριες, ή η προκατάληψη ομοιότητας (affinity bias). Η προκατάληψη ομοιότητας εκδηλώνεται όταν ένας ανώτερος διευθυντής (συνήθως άνδρας) προάγει ή προσλαμβάνει κάποιον που του θυμίζει τον εαυτό του σε νεότερη ηλικία, όχι με βάση πραγματικά δεδομένα, αλλά λόγω προκατάληψης.
Ποια νέα εμπόδια είναι πιθανό να αντιμετωπίσουν όσες γυναίκες καταφέρουν να «σκαρφαλώσουν» σε κάποια ανώτερη θέση;
Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που ακούμε από τις γυναίκες σε υψηλόβαθμες θέσεις που συνεργάζονται με την EWOB είναι ότι μόλις φτάσουν σε υψηλότερη θέση, δυσκολεύονται να ακουστεί η φωνή τους. Πολλές φορές τις διακόπτουν, τις παρακάμπτουν ή γενικά αγνοούν τις απόψεις τους. Πρόκειται για ένα ζήτημα που αφορά τη διαφορετικότητά τους, η οποία δεν συμπεριλαμβάνεται στη συζήτηση ή την απόφαση.
Έχετε ζήσει και εργαστεί σε πολλές χώρες ανά τον κόσμο. Φαντάζομαι ότι είχατε την ευκαιρία να έρθετε σε επαφή με διαφορετικά πολιτισμικά background και κώδικες (εργασιακών) αξιών. Θα θέλατε να μας πείτε, με βάση την προσωπική σας εμπειρία, πως αυτή η «ιδιαίτερη» καριέρα σας διαμόρφωσε τόσο σε προσωπικό επίπεδο αλλά και ως προς το πως αντιλαμβάνεστε την διαπολιτισμική εργασιακή ηθική;
Έχω ανακαλύψει μέσα από τη μετοίκιση και την εργασία μου σε πολλές διαφορετικές χώρες πως, για να κατανοήσει κανείς πραγματικά τις πολιτισμικές διαφορές, πρέπει να ξεπεράσει το επιφανειακό επίπεδο του τουρίστα και να βιώσει ουσιαστικά την κουλτούρα, τη γλώσσα και να γνωρίσει τους ανθρώπους. Το να αφιερώνω περισσότερο χρόνο ακούγοντας τους/ις άλλους/ες χωρίς κριτική διάθεση και παρατηρώντας τις πολιτισμικές διαφορές με «ανοιχτό» πνεύμα, με έκανε πιο συμπεριληπτική ως διευθύνουσα σύμβουλο. Το συνιστώ ανεπιφύλακτα!
Tέλος, με αφορμή την συζήτηση μας περί απόστασης και συνόρων, θα ήθελα την δική σας άποψη για ένα αθέατο ζήτημα της τηλεργασίας/ υβριδικής εργασίας, του proximity bias. Για εσάς πόσο κρίσιμο είναι ως πρόβλημα και πως μπορούν οι managers να το υπερσκελίσουν;
Η προκατάληψη εγγύτητας ( proximity bias) είναι ένα υπαρκτό πρόβλημα, καθώς συχνά οι εργαζόμενοι που μπορούν να έρχονται καθημερινά στο γραφείο είναι άνδρες, εφόσον οι γυναίκες συνήθως αναλαμβάνουν τον κύριο ρόλο φροντίδας. Αυτό μπορεί να εξελιχθεί σε έναν φαύλο κύκλο: οι άνδρες βρίσκονται συχνότερα στο γραφείο, οπότε λαμβάνουν αυτή την άτυπη καθοδήγηση που μπορεί να συμβεί κατά τη διάρκεια του γεύματος ή στο διάλλειμα για καφέ. Έτσι, αποδίδουν καλύτερα και λαμβάνουν τις μεγάλες αναθέσεις ή τις προαγωγές. Ο μόνος τρόπος για να σταματήσουμε τις προκαταλήψεις είναι να τις αναγνωρίσουμε και στη συνέχεια να λάβουμε μέτρα για να τις αντισταθμίσουμε.