Γόνιμος διάλογος για τη νέα εποχή των εργασιακών σχέσεων πραγματοποιήθηκε στο 2ο Συνέδριο Σύγχρονες εργασιακές σχέσεις “Where HR meets LEGAL”, που διοργάνωσε η Νομική Βιβλιοθήκη, υπό την αιγίδα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, του Εμπορικού & Βιομηχανικού Επιμελητήριου Αθηνών, του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) και του ΣΕΒ. Η εκδήλωση διοργανώθηκε την Πέμπτη 16 Μαΐου 2024 στην αίθουσα συνεδρίων του Wyndham Grand Athens.
Στο συνέδριο συμμετείχαν έγκριτοι νομικοί, σύμβουλοι επιχειρήσεων, θεσμικοί εκπρόσωποι και ακαδημαϊκοί, συζητώντας για τις κρίσιμες και δομικές αλλαγές που έχουν ανακύψει στον χώρο της εργασίας. Οι συμμετέχοντες έθιξαν ζητήματα αιχμής που αφορούν νέες προκλήσεις, όπως η αυτοματοποίηση της εργασίας, η εισχώρηση του ΑΙ, η απομακρυσμένη εργασία, αλλά και νέες ανάγκες και προτεραιότητες όπως η ευελιξία στην εργασία, η δια βίου μάθηση, η εφαρμογή ψηφιακής κάρτας, η προσφορά μη μισθολογικών παροχών και bonus, οι οποίες καθιστούν όλο πιο σύνθετο το έργο και επιτακτική την συνεργασία των νομικών συμβούλων και των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού.
Σε αυτά τα ενδιαφέροντα ερωτήματα κλήθηκαν να απαντήσουν οι ομιλητές του πρώτου πάνελ του συνεδρίου σχετικά με το θέμα του κατώτατου μισθού, τον συντονισμό του οποίου ανέλαβε η Αγγελική Τσάτση (Partner, Head of Employment Department, Karatzas & Partners). Στο πλαίσιο της συζήτησης, έλαβαν μέρος τα εξής πρόσωπα: Άρης Δημητριάδης (Executive Director Κανονιστικής Συμμόρφωσης, Διαχείρισης Εταιρικών Κινδύνων & Ασφάλισης, Όμιλος ΟΤΕ), Ντέτα Πετρόγλου (Δικηγόρος, μέλος του Δικτύου Νομικών Εμπειρογνωμόνων της Ευρ. Επιτροπής για την ισότητα των φύλων EELN), Γεώργιος Σουμέλας (Legal Team Leader, Alpha Bank), Σωτήρης Σταματίου ( Group Human Resources Director, Ίδρυμα Ωνάση, Πρόεδρος ΣΔΑΔΕ). H συζήτηση αφορούσε την εφαρμογή της Ευρωπαϊκής οδηγίας “Pay Transparency Directive” για την ισότητα των δύο φύλων στις μισθολογικές καταβολές, καθώς το χάσμα παραμένει ακόμη αισθητό μέχρι και σήμερα σχεδόν σε όλα τα κράτη μέλη της ΕΕ.
Ντέτα Πετρόγλου
Η οδηγία για την ισότητα των αμοιβών και της μισθολογικής διαφάνειας αποσκοπεί στην «ψαλίδα» του χάσματος τόσο των μισθών όσο και των συντάξεων μεταξύ των δύο φύλων, υπογράμμισε η κ. Πετρόγλου. Τόνισε, δε, ότι τα συστήματα επαγγελματικής κατάταξης και αξιολόγησης πρέπει να γίνονται με αντικειμενικά κριτήρια ουδέτερα ως προς το φύλο, όπως δεξιότητες, συνθήκες εργασίας. Ενδιαφέρον παρουσάζει μια νέα νεωτερικότητα, όπως είπε: το δικαίωμα έγγραφης πληροφόρησης σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για την ίδια εργασία ή διαφορετικής κατηγορίας εργασία με την ίδια αξία, ενώ πλέον περιορίζεται η ισχύς της ρήτρας εμπιστευτικότητας. Μια νέα υποχρέωση αποτελεί η υποχρέωση reporting (υποβολής στοιχείων σχετικά με τα ως άνω χάσματα των απολαβών) προς την αρμόδια εθνική αρχή, με διαφορετικές διαβαθμίσεις, αναλόγως του μεγέθους της εταιρείας, καθιστώντας το εθελοντικό για τις κάτω των 100.
Σε περίπτωση που παρατηρηθεί μισθολογικό χάσμα άνω του 5% εις βάρος των γυναικών εργαζομένων χωρίς αντικειμενικά κριτήρια δικαιολόγησης, τότε ενεργοποιείται η διαδικασία joint pay assessment (κοινή αξιολόγηση).
Για το ζήτημα της αποζημίωσης, η κ. Πετρόγλου έθεσε το ζήτημα του πλαφόν του χρηματικού ποσού, επισημαίνοντας ότι μέσω της οδηγίας θεσπίζεται η απαγόρευση του καθορισμού ανώτατου ορίου αποζημίωσης, πρόβλεψη που δημιουργεί αξιώσεις για αναθεώρηση του Ν 4608/2021 που επιτρέπει μέχρι το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης. Tέλος συνεχίζει να ισχύει ο κανόνας για την μεταφορά του βάρους απόδειξης, αλλά αυτό που αλλάζει είναι η δυνατότητα πρόσβασης σε αποδεικτικά στοιχεία, αφού τα εθνικά δικαστήρια θα δύνανται πλέον να διατάσσουν τον εναγόμενο να αποκαλύψει ακόμη και εμπιστευτικών. Τέλος επισήμανε την συνδυαστική ερμηνεία του νομοθετήματος με την επίσης πρόσφατη οδηγία (2464/2022) για την υποβολή εκθέσεων βιωσιμότητας από τις εταιρίες.
Άρης Δημητριάδης
Ο κ. Δημητριάδης σχολίασε ότι από πλευράς κανονιστικής συμμόρφωσης των εταιριών, μείζονος σημασίας αποτελεί η πρόβλεψη σχετικά με το reporting, η οποία έρχεται να προστεθεί σε μια σειρά υποχρεώσεων των εταιρειών για παρόμοια reporting σχετικά με ESG, Human rights, προμήθειες κλπ. Επίσης επισήμανε ότι όλες αυτές οι προβλέψεις μπορούν να φανούν αποτελεσματικές για τις μεγάλες επιχειρήσεις, όμως για τις μικρές εταιρείες δεν είναι τόσο εγγυημένη η επιτυχία. Πρόσθεσε ότι αυτή η διαδικασία reporting θα είναι σίγουρα χρονοβόρα, καθώς θα απαιτεί κατανόηση των νομοθετικών ορισμών, εκπαίδευση των υπαλλήλων για ορθή καταγραφή, επενδύσεις στα κατάλληλα μηχανήματα συλλογής των στοιχείων με διαφανή τρόπο, κρίση για το ποια στοιχεία μπορούν να καταχωριστούν προς χρήση και φυσικά η τελική αξιολόγηση, και δη με γνώμονες όπως η ισότητα των φύλων, η αξιοκρατία κλπ.
Γεώργιος Σουμέλας
Ο κ. Σουμέλας κλήθηκε να μιλήσει για την επίδραση της οδηγίας στον τραπεζικό κλάδο. Ανέφερε ότι οι αμοιβές σε αυτό τον τομέα καθορίζονται από επιχειρησιακές ή κλαδικές συμβάσεις που δεν αφήνουν περιθώρια για μισθολογικές διαφορές αναλόγως του φύλου, ενώ η διαρκής αξιολόγηση των τραπεζών από διάφορους φορείς και αρχές, τούς υποχρεώνει να λογοδοτούν και να δημοσιοποιούν τις πολιτικές και τα στοιχεία των προσφερόμενων αμοιβών τους. Επομένως, διαπίστωσε, ο τραπεζικός κλάδος κινείται προς την κατεύθυνση της οδηγίας περί μισθολογικής ισότητας των φύλων, ακόμη και εάν δεν είναι δεσμευτική ακόμη στην ελληνική έννομη τάξη.
Ερωτώμενος για τον αντίκτυπο της οδηγίας στις επιχειρήσεις, απάντησε ότι έχει επιφέρει αλλαγές στον επαναπροσδιορισμό – από τις εταιρίες – των κριτηρίων επιλογής των εργαζομένων, των κριτηρίων του εύρους αποδοχών, καθώς και των κριτηρίων που καθορίζουν την μισθολογική και επαγγελματική εξέλιξη. Ενδιαφέρον παρουσιάζει – κατά τον ίδιο – η πρόσφατη έρευνα της τράπεζας, επί των κατευθύνσεων της οδηγίας, βάσει της οποίας στις τρείς πρώτες κατηγορίες των εργαζομένων με κριτήριο κατάταξης τις μισθολογικές απολαβές, δεν παρατηρήθηκε καμία διαφορά ανάμεσα σε γυναίκες και άνδρες, όμως στην 4η κατηγορία των υψηλά αμειβόμενων (ανώτερα στελέχη της τράπεζας) παρατηρήθηκε χάσμα 17,4% υπέρ των ανδρών, ενώ και η κατάληψή των θέσεων γίνεται στην πλειονότητα από άνδρες. Θεωρεί μάλιστα ότι θα αποτελεί πρόκληση για τον εργοδότη τόσο ο καθορισμός ουδέτερων ως προς το φύλο κριτήριων επιλογής, όσο και η παροχή διευκρινίσεων, εν συνεχεία και της κατάλληλης αποζημίωσης στην περίπτωση που ανακύπτουν διαφορές που ερείδονται στο ως άνω χάσμα. Ο ίδιος αναρωτήθηκε πάντως κατά πόσο κάμπτεται η αρχή της εμπιστευτικότητας και η προστασία των προσωπικών δεδομένων, σε σύγκρουση με το δικαίωμα της πληροφόρησης του εργαζομένου που έχει αδικηθεί μισθολογικά και επιθυμεί να μάθει τους μισθούς των συναδέλφων του, καθώς δεν υπάρχει ακόμη πάγια νομολογία.
Σωτήρης Σταματίου
Ο Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού τόνισε εισαγωγικά ότι η αμοιβή του εργαζόμενου αποτελεί στοιχείο διαφορετικότητας, ανταγωνιστικότητας και ευελιξίας της επιχείρησης, δεν αποτελεί στάσιμο νούμερο. Ο κ. Σταματίου πρόσθεσε ότι εγείρει προβληματισμούς το γεγονός ότι η οδηγία φαίνεται να αφορά πρωτίστως μεγάλες εταιρίες τη στιγμή μάλιστα που η πλειοψηφία των επιχειρήσεων είναι κάτω των 10 ατόμων με τελείως διαφορετικές δυναμικές και έσοδα, ενώ τόνισε ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό να ληφθεί υπ’ όψιν η ποικιλία γενεών με διαφορετικές ανάγκες (μισθολογικές ή μη) στον σύγχρονο χώρο εργασίας. Τέλος υπογράμμισε τη σημασία κατανόησης για όσους καλούνται να λάβουν αποφάσεις περί αμοιβών: πρώτον, ότι όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας δεν ταυτίζεται και με όμοιο τίτλο και το αντίστροφο, δεύτερον ότι πρέπει να καθοριστούν τα διαφορετικά κριτήρια που λαμβάνονται υπ’ όψιν για να ορίσουμε την συνολική αμοιβή όπως ο μισθός, τα bonus, οι προσαυξήσεις. Υπενθύμισε, δε, τη σημασία της παραγωγικότητας και της απόδοσης των εργαζομένων για την αξιολόγησή τους, αλλά και τον σεβασμό των μέσων όρων των μισθών στην αγορά εργασίας.
