Τον Μάιο υιοθετήθηκε η Οδηγία 2023/970 για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής (η «Οδηγία»).
Η Οδηγία εφαρμόζεται σε εργοδότες του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα και στόχος της είναι, μέσω πρόβλεψης συγκεκριμένων υποχρεώσεων διαφάνειας και μηχανισμών συμμόρφωσης, κοινών για όλα τα κράτη-μέλη, να συμβάλει στη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων.
Η προθεσμία για την μεταφορά της το εσωτερικό δίκαιο λήγει στις 7 Ιουνίου 2026, αλλά οι εργοδότες πρέπει να εκμεταλλευθούν το ενδιάμεσο χρονικό διάστημα για να προετοιμαστούν για τη συμμόρφωση με τις νέες υποχρεώσεις.
Υποχρεώσεις διαφάνειας
Η Οδηγία προβλέπει υποχρεώσεις που σχετίζονται με τη διαφάνεια, τόσο κατά το στάδιο της πρόσληψης εργατικού δυναμικού, όσο και κατά τη διάρκεια λειτουργίας των εργασιακών σχέσεων, καθώς και ειδικότερες υποχρεώσεις παροχής πληροφοριών για εργοδότες με μεγάλο αριθμό εργαζομένων.
Οι εργοδότες θα πρέπει να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων
Συγκεκριμένα:
- Σύμφωνα με την Οδηγία, οι αιτούντες απασχόληση θα έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ενδεικτικά μέσω της δημοσιευμένης προκήρυξης για την κενή θέση εργασίας. Οι σχετικές προκηρύξεις πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο.
Στο ίδιο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης, προβλέπεται ότι ο εργοδότης δεν θα μπορεί να υποβάλει ερωτήσεις στους αιτούντες σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους κατά τη διάρκεια των τωρινών ή των προηγούμενων εργασιακών σχέσεών τους.
- Κατά τη λειτουργία της εργασιακής σχέσης, προβλέπεται ότι οι εργοδότες θα πρέπει να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων (τα οποία πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο), ενώ προβλέπεται και δικαίωμα των εργαζομένων να λαμβάνουν εγγράφως σχετικές πληροφορίες.
Σημαντικό είναι και ότι οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να εμποδίζονται να γνωστοποιούν τις αμοιβές τους για τους σκοπούς της επιβολής της αρχής της ισότητας της αμοιβής, με την απαγόρευση των σχετικών περιοριστικών συμβατικών όρων.
Όσον αφορά τις υποχρεώσεις περιοδικής παροχής πληροφοριών, αυτές θα αφορούν:
- Τους εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζομένους από το 2027 και στη συνέχεια ανά έτος.
- Τους εργοδότες με 150 έως 149 εργαζομένους από 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
- Τους εργοδότες με 100 έως 149 εργαζομένους από το 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Οι πληροφορίες, με αναφορά στο προηγούμενο ημερολογιακό έτος, θα αφορούν το μισθολογικό χάσμα των φύλων, με διακρίσεις μεταξύ άλλων ως προς τον συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία.
Περαιτέρω υποχρεώσεις, που περιλαμβάνουν τη διενέργεια κοινής αξιολόγησης των αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προβλέπονται όταν η υποβολή μισθολογικών στοιχείων καταδεικνύει διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων της τάξης τουλάχιστον του 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, που ο εργοδότης δεν την έχει δικαιολογήσει βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων και δεν έχει διορθώσει εντός έξι μηνών μετά την ημερομηνία υποβολής των μισθολογικών στοιχείων.
Ως επιπλέον μέτρο προς ενίσχυση της θέσης των θιγόμενων εργαζομένων, προβλέπεται μετακύλιση του βάρους απόδειξης στον εργοδότη για τις αστικής φύσης διαφορές
Επιπτώσεις μη συμμόρφωσης
Αξιώσεις εργαζομένων – μετακύλιση του βάρους απόδειξης και παραγραφή
Σύμφωνα με την Οδηγία, τα κράτη μέλη θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι κάθε εργαζόμενος που υπέστη ζημία ως αποτέλεσμα προσβολής οποιουδήποτε δικαιώματος ή παράβασης οποιασδήποτε υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής έχει το δικαίωμα να διεκδικήσει και να λάβει πλήρη αποζημίωση ή αποκατάσταση για την εν λόγω ζημία.
Ως επιπλέον μέτρο προς ενίσχυση της θέσης των θιγόμενων εργαζομένων, προβλέπεται μετακύλιση του βάρους απόδειξης στον εργοδότη για τις αστικής φύσης διαφορές, εφόσον ο εργαζόμενος αποδεικνύει ενώπιον αρμόδιας αρχής ή εθνικού δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης ή ο εργοδότης δεν έχει εφαρμόσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας (εκτός αν πρόκειται για προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας παράβαση).
Ως προς την παραγραφή προβλέπεται ότι η προθεσμία δεν θα αρχίζει να υπολογίζεται πριν ο ενάγων λάβει γνώση τυχόν παράβασης ή μπορεί ευλόγως να αναμένεται ότι θα λάβει γνώση παράβασης. Τα κράτη μέλη μπορούν επιπλέον να αποφασίσουν ότι οι προθεσμίες παραγραφής δεν θα αρχίζουν να υπολογίζονται ενόσω συνεχίζεται η παράβαση ή πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας ή της σχέσης εργασίας.
Περαιτέρω, προβλέπεται αξίωση άρσης της παράβασης και συμμόρφωσης για το μέλλον.
Κυρώσεις
Τα κράτη μέλη οφείλουν να προβλέψουν κυρώσεις που θα εγγυώνται πραγματικό αποτρεπτικό αποτέλεσμα όσον αφορά τις προσβολές των δικαιωμάτων και τις παραβάσεις των υποχρεώσεων, οι οποίες θα περιλαμβάνουν και πρόστιμα.
Ενέργειες για την προετοιμασία των εργοδοτών
Εν αναμονή της ενσωμάτωσης της Οδηγίας στην εσωτερική έννομη τάξη, οι εργοδότες καλούνται να προετοιμαστούν προσαρμόζοντας κατάλληλα τις διαδικασίες προσλήψεων και τις διαδικασίες και πολιτικές αμοιβών. Επιπλέον, ειδικά οι εργοδότες που βάσει αριθμού προσωπικού θα υπόκεινται στις υποχρεώσεις παροχής συγκεκριμένων πληροφοριών είναι σημαντικό να προβούν σε έλεγχο του επιπέδου των αμοιβών και υπολογισμό τυχόν μισθολογικού χάσματος, με πιθανή λήψη διορθωτικών μέτρων εφόσον το χάσμα αυτό δεν δικαιολογείται αντικειμενικά.
* Η κ. Αγγελική Τσάτση είναι εταίρος και επικεφαλής του Τμήματος Εργατικού Δικαίου της δικηγορικής εταιρείας «Karatzas and Partners Law Firm».